Comment le bonheur se manifeste t-il dans notre culture occidentale ? 

Hesna Cailliau. Dans la culture occidentale, depuis les philosophes des lumières, la raison a été mise sur un pied d’estale, au détriment de l’intuition. Trop de rationalisme conduit au désenchantement du monde. Il est important de garder cette faculté de s’étonner et de s’enthousiasmer. Dès que l’on commence à analyser, on ne ressent plus rien, on tombe dans le jugement. Pour tous  les sages de l’humanité,  l’intuition est notre troisième oeil, notre intelligence supérieure. Son origine est mystérieuse, les neurosciences n’ont jamais pu démontrer l’hypothèse qu’elle viendrait du cerveau, mais seulement constater qu’elle éclaire le cerveau quand elle jaillit.  Pour retrouver le bonheur, il faut retrouver ses sens, s’ouvrir au monde sensible “Avec l’intuition nous inventons, avec la raison nous démontrons”, disait Henri Poincaré, “Dès que nous commençons à raisonner, nous coupons le processus de l’intuition”

Comment pouvons-nous renouer avec l’intuition ?

HC. Il faut retrouver suffisamment de calme pour permettre à l’intuition de jaillir. “Éteignez tout et le monde s’allume” dit Sylvain Tesson. Cela peut passer par une prise de distance avec les écrans pour se voir physiquement, échanger, prendre le temps de se regarder. Dans une conversation, tous nos sens sont en éveil et l’intuition transite par nos sens. Il importe aussi de s’accorder tous les jours des temps de respiration pour retrouver l’inspiration et nos aspirations profondes : 3 mots qui partagent la même racine “spir”, qui a donné en latin “spiritus” le souffle. Sans ce souffle, on s’essouffle . D’où l’importance de la méditation qui permet de calmer son mental, toujours plus ou moins agité.  En transcendant l’égo, nous pouvons alors toucher cette part divine, impersonnelle  qui est en nous, source de créativité infinie  et qui  nous relie aux autres et à la nature. La méditation n’a donc rien à voir avec l’arsenal des techniques de développement personnel qui fleurissent de nos jours et qui risquent à la longue de renforcer l’ego.
Le bonheur se trouve aussi quand nous nous sentons compris, écouté, dans l’instant. Le bonheur, c’est donc la bonne heure, ici et maintenant. Le chemin est plus important que le but, il se trace en marchant et en prenant son temps. C’est en retrouvant la joie de l’instant présent, en étant en résonance avec les autres, en développant une ouverture d’esprit et du coeur que nous pouvons aspirer au bonheur.

L’intuition est une énergie plutôt féminine. Comment pouvons-nous l’incarner pleinement ?

HC. En effet, le féminin correspond à l’intuition, le masculin à la raison.  Malheureusement, dans notre culture cartésienne, le masculin l’emporte sur le féminin. C’est l’inverse dans la culture chinoise. Pour la sagesse Taoïste, c’est par le féminin que l’homme peut obtenir le salut :   le Tao Te King le dit bien  “Connais en toi le masculin (yang) mais adhère au féminin (yin)”. Je pense que la libération de la femme en Occident, c’est la libération du masculin de la femme. Aujourd’hui, il faudrait privilégier  la conjonction “et” qui relie les contraires  plutôt que le “ou/ou” qui les oppose,  trouver un juste  équilibre entre les deux et le laisser rayonner dans l’entreprise.

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Encore contrarié par votre dernière entrevue avec votre patron, vous vous amusez à le tourner en dérision… Rien de bien méchant, une simple moquerie qui trouve du répondant auprès de vos collègues. Une voix formule vos pensées, votre égo agit comme un filtre sur les évènements. On entend des rires, chacun ajoute sa petite touche humouristique, évoque une anecdote personnelle… Un vent de complicité souffle sur l’ambiance générale. Momentanément, collectivement, vous cessez d’être la victime. L’humour déguise votre contrariété, travestit vos émotions désagréables. Donner tord à votre patron vous donne un sentiment de supériorité. A la machine à café, le sentiment d’appartenance s’en trouve renforcé. L’égo collectif monte en puissance, prend le pouvoir.

Reconnaissez la manifestation de la frustration

Finalement, bien que vous fassiez preuve d’humour, vous n’êtes pourtant pas sorti de cette relation négative, décourageante et frustrante. Vous ruminez, vous ressassez toujours. Vous vous êtes peut être même fait prendre dans un jeu psychologique sans en avoir conscience. Les émotions et pensées négatives s’accrochent à vous. Vous commencez à prendre conscience qu’en réalité, à la machine à café, votre besoin de reconnaissance et votre frustration est simplement entré en résonnance avec celle des autres. Votre plainte a trouvé de l’écho.

Osez vous dire

Seulement voilà, se plaindre n’est rien d’autre que la présentation d’une demande cachée. Alors, reprenons depuis le début, depuis cette scène qui vous a déplu. Pendant votre entrevue avec votre patron, vous n’avez rien dit, rien laissé transparaître. Vous êtes restés stoïque, impassible quoi qu’un peu crispé. Vous n’avez pas osé demander, vous avez ruminé intérieurement, donné raison à votre égo, bref, vous vous êtes perdu dans vos récriminations. Pour sortir de cela, votre responsabilité est d’exprimer clairement ce que vous acceptez et refusez. Pour éviter d’entrer dans un jeu psychologique, il ne faut parler que du problème actuel, s’en tenir aux faits, sans s’en prendre à l’identité de votre interlocuteur. Il faut aussi éviter les sous entendus, ne pas psychologiser ou théoriser. Bref, une seule solution : prendre l’engagement de vous sentir responsable de vos émotions, de dire ce que vous ressentez. Le changement commence par vous-même et invite à prendre certains risques, celui de la confrontation et de la responsabilisation. A ce sujet, je vous invite à lire l’article Exit le tu qui tue !. Finalement, le vrai pouvoir, ce n’est pas celui que vous avez cru avoir à la machine à café. Non, le vrai pouvoir n’est pas une question de rapports avec les autres mais la marge de manœuvre que vous vous accordez à vous même.

Libérez vous de l’égo, recherchez le plaisir

Vous pouvez donc réagir autrement face à une situation désagréable. Vous auriez aimé que votre patron fasse preuve de reconnaissance pour le dernier rapport que vous avez bouclé à minuit ? Malheureusement il s’est montré très critique et vous voilà déçu, contrarié et découragé. Pourtant, vous pouvez agir sans penser à la considération et à l’estime que vous pouvez tirer de ceux qui vous managent. D’après vous, votre patron devrait être reconnaissant et faire preuve de gratitude vous concernant ? Et si vous changiez de perspective ? En étiquetant les personnes, vous construisez une attente envers elles. Lorsque la réalité n’atteint pas vos attentes, l’égo est déçu et vous en voulez aux personnes concernées. Vous éprouvez alors du ressentiment. Votre égo cherche à se réaliser dans le travail. Vous n’êtes pas votre travail. Vous n’êtes pas le jugement porté par votre patron. L’ appréciation qu’il porte sur vos travaux lui appartient. Quant à vous, vous êtes responsable de la façon dont vous accueillez ses commentaires. Mais, attention, cela ne signifie pas chercher coûte que coûte à chasser vos émotions désagréables, bien au contraire. Vous pouvez observer simplement les choses telles qu’elles se présentent à vous, les sensations ressenties. Bien entendu, vous avez le droit d’être contrarié et vous pouvez apprendre à le dire. Aussi, et si dans vos missions vous recherchiez le plaisir plutôt que le désir ? Le désir vous fait croire que vous serez toujours plus heureux après avoir obtenu quelque chose, de la reconnaissance par exemple. Le plaisir revient à trouver de la joie dans votre espace intérieur et dans l’énergie qui y circule quand vous êtes en action.

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L’assertivité des femmes au travail ne va pas de soi

La première étape pour s’affirmer au travail consiste à prendre conscience des croyances limitantes et des stéréotypes qui régissent notre société. Certaines études ont montré que les femmes qui s’expriment de manière énergique et affirmée peuvent être jugées plus sévèrement que les hommes pour un même degré d’assertivité. C’est l’idée développée par David Maxfield, vice président de Vitalsmarts aux Etats Unis dans sa conférence “Anger Inequality: Solutions for Women in the Workplace”. L’idée qu’il défend, c’est qu’il est communément attendu des femmes qu’elles soient conformes  aux stéréotypes culturels qui les cataloguent comme “bienveillantes” et “nourricières”… Face à une femme qui s’affirme et se positionne fermement, nos préjugés inconscients nous amèneraient plus facilement à interpréter cela comme une perte de sang de froid. Il se pourrait d’ailleurs que cette affirmation vous rappelle des running gag maintes et maintes fois entendus comme le fameux : “que lui arrive t-il, elle a ses règles?”  Une femme qui s’affirme fermement peut donc être vite cataloguée comme émotive, irrationnelle ou en proie à ses hormones. Je vous invite d’ailleurs à lire l’article de Maryse Hania sur “l’affirmation de soi au féminin”. Si le sujet fait hérisser vos poils, la BD “détends-toi” d’Emma Clit devrait justement vous détendre un peu et vous faire sourire. 

Osez parler des stéréotypes et du sexisme ordinaire 

Si vous avez regardé la vidéo de David Maxfield dont je vous parle plus haut, vous avez pu découvrir le principe de ce qu’il nomme “the innocculation statement”. L’idée est d’oser parler des stéréotypes que vous rencontrez au quotidien afin d’anticiper un potentiel jugement de l’autre. Concrètement, cela reviendrait à dire quelque chose comme : “En tant que femme, je sais qu’il existe un risque à ce que je m’exprime avec assertivité mais je vais tout de même vous faire part de mon avis ”. L’idée n’est pas d’ introduire chacune de vos idées par de courts témoignages féministes préventifs (en d’autres termes, ne sortez pas votre drapeau de suffragette à chaque intervention!) mais simplement de rappeler de temps en temps que ces stéréotypes existent, que vous en avez conscience et que vous savez qu’elles influent sur comment vos idées vont être entendues. 

Repérez vos zones de confort et d’inconfort, respectez-vous

Pour développer votre assertivité, la première étape consiste à entretenir une bienveillance envers vous-même, à être à l’écoute de votre corps et de vos émotions. Pour développer votre assertivité, commencez donc par repérer vos zones de confort et d’inconfort. Le programme “travail au féminin” de l’application de méditation “Petit Bambou” peut vous aider à découvrir vos forces et vos freins intérieurs. En repérant vos zones d’inconfort, peut-être découvrirez-vous certains de vos dysfonctionnels relationnels (répétitions négatives, zones d’hypersensibilité) qui vous habitent et polluent vos relations à autrui et votre affirmation. En étant à l’écoute de vos sentiments, vous pourrez plus naturellement nommer vos ressentis.

Faites vous respecter, instaurez des limites claires

Certains messages négatifs, dévalorisants ou disqualifiants, peuvent vous inhiber. Ils vont semer le doute en vous, blesser l’image que vous avez de vous-même et vous paralyser jusqu’à vous interdire de parler ou de faire. S’il vous vient de l’autre, des autres, de l’environnement un événement, une parole ou un acte qui vous fait violence, vous pouvez nommer votre ressenti et remettre chez l’autre ce qui vous vient de lui, quand ce n’est pas bon pour vous. 

Agissez, osez dire les choses et apprenez à dire non

Le déficit de confiance en vous peut vous amener à ne pas oser agir, à ne pas oser dire et à fuir les discussions ou les projets.  Pourtant, agir redonne confiance et encourage à réitérer les expériences positives. La confiance se construit dans la réalisation. Pour vous stimuler, n’hésitez pas à dresser quotidiennement une liste de vos expériences positives et de vos victoires, notamment celles où vous avez réussi à vous affirmer sans entrer dans des jeux de pouvoir mais en respectant les bases d’une bonne hygiène relationnelle. Pour développer votre assertivité, apprenez à vous définir le plus clairement possible et oser refuser quand cela vous semble nécessaire. Oser refuser vous permet de vous positionner différemment, de vous respecter et de renoncer à l’approbation de l’autre. Comme le dit si bien Jacques Salomé, c’est parfois en osant dire non à l’autre que vous apprendrez à dire oui à vous-même. Pour aller plus loin sur le sujet, je vous invite à lire l’article de Noëmie Martin-Pascual “dites oui au non”. 

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Les pensées discordantes, c’est quoi ?

Les pensées discordantes ou  “distorsions cognitives” ont été mis en lumière en 1967 par Aaron Beck, pionnier de la psychothérapie cognitivo-comportementale. Il s’agit de pensées systématiques, envahissantes, automatiques et souvent négatives qui proviennent d’un usage naturel mais erroné des processus cérébraux qui traitent les informations. Ces pensées peuvent porter sur vous-même, sur votre entourage ou sur l’avenir. Peut-être vous êtes vous déjà surpris à tirer des conclusions générales sur la base d’un seul ou de quelques incidents ? A amplifier l’importance de vos erreurs ou de vos lacunes ? Ou peut-être à tenir les autres responsables de vos émotions ? Il s’agit précisément de pensées discordantes qui viennent à chaque fois maintenir vos croyances de base et vous empêchent d’aller de l’avant. Aaron Beck a identifié six distorsions cognitives : la pensée “noir ou blanc”, la conclusion hâtive, la surgénéralisation, l’abstraction sélective, la dramatisation/minimisation et  enfin la personnalisation. Par la suite, le psychologue David Burns en a identifié quatre autres : le raisonnement émotionnel, les fausses obligations, l’étiquetage et le blâme.  Si vous souhaitez en savoir plus à ce sujet, je vous invite à lire l’article “10 distorsions cognitives qui entretiennent des émotions négatives”de Psychomédia. 

Apprivoisez votre dialogue intérieur

La première étape pour se détacher de ces distorsions cognitives est de les identifier. Il s’agit bien souvent d’images ou de pensées qui viennent à vous naturellement sans que vous ayez eu besoin de réfléchir. Généralement, vous évaluez ces pensées comme étant vraies et elles influencent la façon dont vous vous sentez. Pour apprivoiser votre dialogue intérieur, je vous invite à mettre le plus souvent possible des mots sur vos pensées. En effet, vos pensées relèvent du champ du préconscient, elles sont présentes et deviennent conscientes à partir du moment où vous décidez de porter délibérément l’attention sur elles. En mettant des mots sur vos pensées, vous allez prendre conscience du discours intérieur qui précède ou accompagne vos comportements et vos émotions. Pour détecter vos pensées automatiques, je vous invite à vous poser quelques questions comme : Que se passait-il dans mon esprit juste avant que cette émotion surgisse ? Si c’était vrai, qu’est-ce que ça signifie à propos de moi et de ce que les autres pensent de moi ? Qu’est-ce que je crains qu’il arrive ? L’acceptation de vos pensées et de vos émotions est essentielle. En apprivoisant vos pensées, vous allez prendre du recul par rapport à celles-ci, les observer et appliquer le principe de la défusion : dans la fusion vous pensez par vos pensées ; par la défusion, vous apprenez à penser à vos pensées.

Modifiez vos pensées automatiques 

La deuxième étape consiste à confronter vos pensées à la réalité et donc à discréditer vos pensées dysfonctionnelles. Pour cela, mettez les au défi en cherchant des preuves qui confortent vos pensées et d’autres qui la discréditent. Ensuite, interrogez vous sur ce que serait une pensée plus réaliste dans ce contexte. Cette étape vous permet d’identifier l’erreur de pensée. Quelques questions peuvent vous aider à vous confronter à vos pensées irrationnelles : Avez-vous vécu des situations vous démontrant que cette pensée n’est pas toujours entièrement vraie ? Si un (e) ami (e) ou une personne que vous aimez avait cette pensée, que lui diriez-vous ? Lorsque vous ne vous sentez pas comme aujourd’hui, est-ce que vous pensez à ce type de situation différemment ? Si oui, comment ? Vous pouvez aussi évaluer votre responsabilité en vous demandant s’il existe d’autres facteurs ou d’autres personnes impliquées dans la situation. Limiter l’utilisation des «il faut» dans votre discours intérieur ou extérieur vous sera aussi utile car cette utilisation est très stressante, autant lorsque vous l’utilisez pour dicter la conduite à quelqu’un que lorsqu’elle est utilisée par quelqu’un d’autre pour vous donner des ordres. Contrecarrer les “j’aurais dû”  est aussi bénéfique. Le fait de refuser la réalité en se disant que cela aurait dû être différent vous empêche de surmonter ou de changer l’événement. En d’autres termes, c’est par l’action que vous pouvez influencer le monde qui vous entoure et non pas à partir de votre discours intérieur qui influence aucunement ce qui arrive.

Développez la pleine conscience

En développant la pleine conscience, c’est à dire en portant votre attention de manière non jugeante sur l’expérience du moment présent, vous pourrez davantage accueillir vos pensées. La pleine conscience vous permet de centrer votre attention sur l’instant, sur tout ce que vous êtes et sur ce que vous ressentez.  L’idée est de regarder vos pensées simplement passer comme des nuages, sans rien faire, sans vous y attacher. Vous les voyez survenir, se développer, transiter, puis disparaître. Il n’y a rien à faire, juste les accueillir lorsqu’elles se présentent, les observer suivre leur cours, puis disparaître. Cette pratique devrait vous aider à développer votre capacité de recul pour observer avec bienveillance votre fonctionnement. Pour en savoir plus, je vous invite à lire l’article “Qu’est-ce que la “Pleine Conscience” ou “Mindfulness”?”.

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Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en Sorbonne, Patrick Bouvard est Rédacteur en Chef de RHinfo, le media RH d’ADP, auteur et co-auteur de plusieurs ouvrages touchant à la vie d’entreprise. Enseignant, chercheur, consultant puis formateur accrédité auprès des Institutions Européennes en matière d’Argumentation et de Rédaction, il anime aujourd’hui des conférences et des formations dans le domaine des Ressources Humaines. Interview.

D’après vous, quels sont les principaux défis de la fonction Ressources Humaines ?

Patrick Bouvard. Après avoir voulu, depuis 30 ans, “remettre l’homme au cœur de l’entreprise”… On sait que cela ne marche pas. L’entreprise reste une dictature économico-financière, malgré tous les discours et les tentatives de « libération ». Il faut en prendre son parti et coopérer de la meilleure façon possible à ce qui nous permet de vivre. Ce qui ne veut pas dire que les femmes et les hommes ne puissent trouver sens à leur travail ! Pour moi, donc, il n’y a pas 15 défis RH, il n’y en a qu’un : comment mettre l’entreprise dans le cœur des femmes et des hommes qui y travaillent.

Dans votre article “Plaidoyer pour une qualité du travail dans la vie”, vous proposez une nouvelle définition de la QVT en engageant une réflexion plutôt sur la qualité du travail. D’après vous, il est important avant tout de donner du sens aux missions de chacun, de reconnaître chacun comme des individus à part entière et de renouveler le lien social en unissant les équipes. Je suppose que ces changements doivent avant tout passer par de nouvelles pratiques managériales. En tant que RRH, comment amener la direction et les managers à tendre vers ce projet ?

PB. En restaurant les fondamentaux d’un véritable management. Le management est l’établissement de règles claires et communes qui définissent les rapports et les comportements que sont censés développer des professionnels dans l’exercice de leurs activités respectives. Il établit une structure stable, capable de supporter les variations d’environnement et les adaptations organisationnelles nécessaires. Ces règles répondent à une formalisation explicite, permettant à chacun d’apprécier avec justesse sa marge de manœuvre, son pouvoir d’initiative et les limites de ses responsabilités. Établir ces règles de telle sorte qu’elles ne formalisent ni trop ni trop peu les rapports et les comportements des individus et des équipes relève d’un art, parfois fort délicat. Trop de formalisation produit un effet inhibant et une passivité ; trop peu de formalisation conduit à du flottement, de la démotivation et de l’insatisfaction. On pourrait presque dire que la problématique du management peut se réduire au fait de savoir ce qu’il faut formaliser et ce qu’il ne faut pas formaliser. l’expérience montre que les relations se structurent plus positivement lorsqu’elles prennent assise sur quelques règles reconnues par tous. Car la règle se présente comme une objectivation extérieure aux personnes, ouvrant un champ rationnel à la gestion des conflits et des tensions qui surviennent inévitablement ; à la construction d’une solidarité et d’une synergie qui seule permet aujourd’hui la performance.

Ces règles doivent-elles être co-construites avec les équipes?

PB. Pour qu’elles soient efficaces, il faut bien évidemment qu’elles soient partagées. Il y en a qui peuvent émaner directement de la direction, auquel cas il faudra faire preuve de pédagogie pour qu’elles soient entendues, comprises et acceptées. Les collaborateurs doivent aussi pouvoir en proposer et la direction devrait, dans ce cas, développer une posture d’écoute.

Dans votre article “mais où donc est le capital humain”, vous parlez du droit à la parole et présentez le désaccord comme source créatrice et énergisante pour l’entreprise. Cela m’évoque la difficulté d’oser dire et d’oser se dire dans un contexte professionnel, en particulier pour les femmes et ce, en raison de croyances limitantes intégrées par la majorité et de stéréotypes culturels qui régissent notre société.  Quelle est votre position à ce sujet ?

PB.  C’est difficile pour les hommes comme pour les femmes ! Les stéréotypes culturels semblent davantage mettre les femmes en position de soumission, et c’est très dommageable… mais il ne faut pas croire pour autant que les hommes sont libres ! Je prêche pour l’empowerment. Je viens d’ailleurs de participer à un ouvrage sur le sujet, porté par RH info. L’empowerment fait évoluer les relations au travail vers plus de lien social, plus de participation et moins de « command and control ». L’empowerment, c’est donner une priorité au point de vue des salariés, afin que ces derniers puissent donner toute leur mesure ; mais aussi acquérir le pouvoir de surmonter la subordination incapacitante dont ils font souvent l’objet, lorsqu’un management défaillant confond la subordination structurante avec la soumission tacite. L’empowerment consiste en ce que tous les acteurs de l’entreprise sachent et puissent œuvrer pour que la collaboration, la force du collectif, confère à chacun un pouvoir d’initiative, une capacité d’action et de développement de ses potentiels. Ce pouvoir « individuel » est fondé sur le triptyque confiance – autonomie – responsabilité. Ce pouvoir, dans sa nature, se déploie donc au service du collectif ; du développement d’une communauté autour d’un bien commun.

L’empowerment consiste en ce que tous les acteurs de l’entreprise sachent et puissent œuvrer pour que la collaboration, la force du collectif, confère à chacun un pouvoir d’initiative, une capacité d’action et de développement de ses potentiels.

Patrick Bouvard

Dans cet article, vous précisez aussi que le désaccord dont vous parlez n’est pas celui qui relève d’une volonté d’opposition permanente et systématique avec le corps dirigeant, puisqu’aucune entreprise ne survivrait en situation d’anarchie. Que pensez-vous des “entreprises libérées” qui permettent aux personnes de s’auto-diriger ?

PB. C’est seulement la reconnaissance unanime des règles, au sein d’une même entité, qui permet à un professionnel d’en « manager » d’autres, c’est-à-dire d’être investi d’une autorité. En l’absence de règles, au contraire, c’est l’arbitraire qui reprend ses droits ; et le dirigeant exerce son « pouvoir ». Nombreux sont ceux, d’ailleurs, qui se gardent d’établir des règles claires et communes à tous… pour garder leur pouvoir. On pourrait dire que la règle se définit comme ce qui vient imposer des devoirs au pouvoir. Comme l’écrivait Louis XIV dans ses Mémoires : « Comme il est difficile, lorsqu’on peut ce que l’on veut, de vouloir ce que l’on doit ». L’autorité d’un manager se mesure concrètement à sa capacité d’établir des règles – y compris vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques – puis à les faire respecter, en s’y soumettant le premier. C’est faire d’une entité professionnelle, quelle qu’elle soit, une zone de droit. Son non-respect acte, de fait, un état de guerre. L’absence de règles explicites engendre simplement une guerre qui ne dit pas son nom ; et dont il est difficile de mesurer les effets à moyen et long terme. Mais on peut penser qu’il y a peut-être quelque chose à perdre au recul de la civilisation et au retour à la culture tribale, même et y compris avec des capacités techniques et technologiques décuplées. L’entreprise « libérée » n’échappe pas à ce risque, puisque la loi du plus fort s’impose toujours, in fine, en l’absence de règles.

Qu’entendez-vous par ce retour à la “culture tribale” ?

PB. C’est ce qui se produit lorsqu’un groupe est laissé à lui même. Des rapports de force vont se développer. Certains vont dominer, d’autres vont se soumettre. C’est une erreur de croire que l’homme est naturellement bon, la loi du plus fort revient toujours s’imposer. C’est pourquoi  je considère qu’il vaut mieux une entreprise libérante qui sort du contrôle systématique plutôt qu’une entreprise libérée. Les managers ont un rôle à jouer, ils doivent rappeler et incarner les règles de fonctionnement de l’entreprise. 

Dans vos articles, vous parlez de la franchise, de la possibilité que l’on nous offre et que l’on s’offre à dire “non”, à faire valoir notre expertise. Je suis également convaincue que cela a un impact sur la performance. Comment amener la direction à tendre vers cette posture ?

PB. Seule la nécessité économique et financière peut amener une Direction d’entreprise à évoluer. Rien d’autre. C’est donc l’air du temps, la peur des gilets jaunes internes, et l’empowerment inévitable qui les amènera à évoluer. Les jeunes générations n’ont plus envie de perdre leur vie à la gagner… et les plus anciennes commencent à développer le même désir.

Vous évoquez aussi les “ obligations de présence inintelligente et les “horaires de travail débiles, quoique politiquement corrects.” faites-vous référence au présentéisme ? Comment pouvons-nous dépasser collectivement cette habitude culturelle ?

PB. Oui ! Le présentéisme est la pire forme d’absentéisme ! C’est un fléau dans notre vieux pays féodal, où le flicage est la véritable motivation des open-spaces, en lieu et place de la créativité et de l’innovation ! Les évolutions technologiques, le développement du travail à distance et du coworking me semblent les meilleurs leviers d’évolution.

Dans votre article “la nécessité de la culture dans l’entreprise”, vous parlez du fait qu’on assiste à une déculturation générale. Les personnes n’ont pas ou ne s’autorisent pas à prendre la moindre minute dans leur journée pour développer ce que vous appelez leur “mesure intérieure”. Qu’entendez-vous par “mesure intérieure”? Comment peut-on faire pour amener de la culture dans l’entreprise ?

PB. Dans les organisations socioprofessionnelles, la « culture » n’est pas seulement la somme des connaissances et des pratiques en usage, mais une véritable aptitude à générer du sens, à produire de la valeur ajoutée. Donner sa mesure intérieure dans l’entreprise consiste à trouver l’articulation entre le projet de l’entreprise… Et notre propre projet personnel, avec le sens qu’il apporte pour servir la créativité et l’innovation que requiert le développement d’une entreprise aujourd’hui. Amener de la culture dans l’entreprise, c’est donc tout simplement mettre en œuvre le tryptique Confiance – Autonomie – Responsabilité. Le respect d’une véritable logique contractuelle.

Quels sont les livres qui vous ont le plus touché, marqué dans vos réflexions sur l’amitié, la créativité au travail, le management, les Ressources Humaines ?

PB. Pour l’amitié, je ne saurais trop recommander les ouvrages de Saint Exupéry ! « La grandeur d’un métier est peut-être avant tout d’unir les hommes (…) il n’y a qu’un luxe véritable et c’est celui des relations humaines. (…) Fais leur bâtir ensemble une tour et tu les changeras en frères. Mais si tu veux qu’ils se haïssent, jette-leur du grain. » Pour le reste, il faut lire l’ouvrage de Patrick Storhaye : Le plaisir d’entreprendre : pour une entreprise humaine et innovante. Il date de 2012, mais est d’une brûlante actualité ! 

L’article “L’empowerment fait évoluer les relations au travail vers plus de lien social et de participation ” est apparu en premier sur Affirmé·e.

Quels outils d’intelligence collective affectionnez-vous particulièrement ?

Lise Gallois. J’adore le cercle, c’est pour moi la forme géométrique de la communication humaine ouverte ! Je considère que l’humain est circulaire par nature. Depuis 2000 ans, le fonctionnement de notre société occidentale se veut très rationnel, structuré, linéaire et vertical. Passé, présent et futur se suivent dans nos esprits selon le principe d’un temps linéaire mais cette vision est une idée mentale relativement arbitraire. En effet, d’autres civilisations ont une vision cyclique du temps, par analogie avec, par exemple, les saisons, le jour et la nuit, etc. Le cercle est en résonance avec cette conception du monde et de la nature, c’est un outil puissant et bousculant. Les représentations linéaires ou cycliques ont des répercussions au quotidien et dans la vie professionnelle. Placés en rangées, les gens se retrouvent en face de l’autorité, il y a ceux qui parlent et ceux qui écoutent. Dans un cercle, il n’y a que des gens qui se voient tous, et chacun compte au même titre que les autres. Un pouvoir « avec ». J’apprécie aussi le Forum Ouvert, une approche d’animation de groupe qui permet la réalisation de réunions créatives et stimulantes. Dans un Forum Ouvert, les participants créent et gèrent eux-mêmes un ordre du jour pour répondre à une problématique stratégique en peu de temps. C’est un format qui permet de faire émerger de l’enthousiasme. Bien sûr, il faut que l’équipe dirigeante soutienne ce type de rencontres et soit impliquée.

Vous proposez un accompagnement qui contribue à redéployer les parts « féminines » nécessaires aux parts « masculines ». Bien que nous soyons dans une société qui proclame l’égalité homme-femme, notre société me semble encore marquée par “l’emprise du genre” : quelle est votre position à ce sujet ?

LG. Plutôt que de parler d’égalité, je préfère parler d’équité. Que faisons-nous aujourd’hui pour écouter les besoins et aspirations de chacun ? Les physiologies énergétiques des hommes et des femmes sont différentes et ne s’entretiennent pas de la même façon. Le monde occidental est sous l’égide d’une vision très linéaire, très partielle, détachée de toute intuition, de l’écoute des rythmes de chacun… L’organisation a tout à gagner à revitaliser des parts féminines dans le fonctionnement individuel et collectif, pour que les temps d’action soient soutenus par des temps d’écoute. D’une façon générale, les valeurs qui régissent notre société et nos comportements individuels, femmes comme hommes, sont plutôt « masculines » : performance, rapidité, compétition,ce qui se voit et s’entend, … Il me semble nécessaire de trouver un équilibre entre les parts « masculines » et « féminines ». J’entends par féminité, tout ce qui relève de l’observation, ce qui n’est pas visible, palpable. L’intuition, l’empathie, les forces de vie à l’œuvre entre les humains… Comment s’y prendre ? Individuellement, pour honorer ces deux parts, j’invite mes clients à s’observer, à prendre le temps de ressentir et d’identifier leurs besoins. Au niveau collectif, tous les outils que j’utilise vont soutenir cette revitalisation. Dans un groupe, rien que de se mettre en cercle ou de fonctionner en forum ouvert va permettre de réintégrer des parts « féminines ».

Sur quelles approches basez-vous votre accompagnement  ?

LG. La communication non violente en tant qu’art de vivre m’accompagne partout. Il ne s’agit pas de formuler des gentilles phrases toutes plates, mais de se relier aux ressources puissantes que sont nos besoins, dans toute situation, pour nous guider vers ce qui est juste pour nous et juste pour prendre soin de la connexion à l’autre. Cela fonctionne individuellement et collectivement. Cela permet aux personnes et aux groupes de se rencontrer vraiment sur un plan fécond (celui des besoins profonds), là où rester sur le plan des solutions sans jamais voir quels besoins sont sous-jacents peut être épuisant et source de tensions (chacun peut vouloir avoir raison), cela permet de créer ensemble. Je suis également particulièrement sensible à l’écopsychologie, née de la rencontre entre l’écologie et la psychologie. Au cours de son évolution l’être humain s’est peu à peu distancié de la nature au point de perdre la capacité à la ressentir. L’écopsychologie nous incite à repenser notre mode d’être au monde, à nous reconnecter au Vivant. Cette approche met l’accent sur l’empathie directe avec le milieu et estime que l’écologie et la psychologie ont besoin l’une de l’autre. Dans mon travail, je m’appuie aussi sur des outils inspirés de la méthode des constellations systémiques. Il s’agit d’une méthode préconisée pour faciliter la prise de décision et la résolution de problèmes en entreprise et dont la particularité est de privilégier les savoirs implicites (ressentis ou savoirs d’expérience) pour se faire une représentation claire de la situation problématique. Cette approche s’avère complémentaire des approches de management classiques qui s’appuient sur l’utilisation de savoirs plus factuels (chiffres, raisonnements, etc.). Les collaborateurs vont ainsi chacun jouer un rôle physiquement et représenter dans l’espace une composante du système en question : un service, une fonction, un partenaire ou un client de l’entreprise.  Finalement, mon approche en tant que facilitatrice s’appuie sur un triple lien : lien à soi, lien aux autres et lien à la nature.

Quels sont les livres qui vous ont le plus touchée, marquée dans vos réflexions sur le bien-être, la conscience de soi, la connexion avec ses besoins profonds ?

LG. Les livres de Pierre Rabhi sans aucun doute, notamment “la sobriété heureuse” et “Eloge du génie créateur de la société civile”. En CNV, j’ai beaucoup aimé le livre de  Thomas D’Ansembourg “cessez d’être gentil, soyez vrai”. Pour ce qui touche plus à la psychanalyse, les livres d’Alice Miller et d’Isabelle Filliozat me semblent incontournables. Enfin, j’ai aimé “Le processus de la présence” de Michael Brown, qui est une sorte de mode d’emploi du « pouvoir de l’instant présent » proposé par Eckart Tolle, qui invite à reprendre la responsabilité de notre expérience de vie, et “votre santé en lieu sûr” d’Alain de Luzan. J’aimerais aussi conseiller 3 films qui m’ont particulièrement inspirée : Etre et Devenir” de Clara Bellar, “En Quête de Sens” de Marc de la Ménardière et Nathanaël Coste et, enfin, “L’Autre connexion” de Cécile Faulhaber. 

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