Le bonheur au travail, une histoire de strass et de paillettes ?

Prêt à faire évoluer vos pratiques managériales ?

Passez au management des appétences

Non, le management des appétences ne consiste pas à proposer à vos équipes une activité de dégustation de fromages frais. Le sujet est bien plus sérieux ! Pour Francis Boyer, il est nécessaire de “passer de la gestion des savoir-faire au management de l’aimer-faire”, c’est à dire de proposer des missions en adéquation avec les sources de motivation individuelle. En d’autres termes, l’idée est de confier à vos équipes des tâches qui les font progresser et qui les intéressent au lieu de les confiner à des activités répétitives. Cela implique aussi de cesser de chercher à motiver chacun mais de permettre plutôt à vos équipes de générer leur propre motivation en s’appuyant sur leurs appétences lors de l’attribution des missions. En provenant directement de vos équipes, la motivation intrinsèque contribue à un développement plus rapide des compétences.

Arrêtez l’autoritarisme et partagez la réussite 

Le manager ayant recours à l’autoritarisme commande au nom de son pouvoir, de son humeur et celui qui reçoit les ordres obéit au nom de la soumission et de la subordination… Même si nous aimons tous l’histoire de France, les seigneurs et les châteaux, n’est-il pas temps de dépasser cette vieille tradition féodale ?  En fédérant les équipes autour d’un projet commun, vos équipes deviendront ainsi partenaires de ce projet et auront à y répondre en fonction de leur expertise et de leurs responsabilités. Un projet plus stimulant et bien loin de toute infantilisation… Aussi, vous devez faire en sorte que chaque employé, quel que soit son niveau hiérarchique, sache pourquoi ses missions sont importantes, l’idée étant d’informer chacun des bénéfices de sa contribution afin de donner à chacun la possibilité de trouver du sens à ce qu’il fait. En tant que manager, il est aussi important que vous développiez de l’humilité. Bien que vous teniez sans doute le rôle le plus visible dans la gestion d’un projet, la réussite ne dépend pas que de vous et il va de soi qu’une équipe ne peut réussir qu’avec tous ses membres. Reconnaître que la participation de chacun a été essentielle est une vraie compétence relationnelle qui aura un impact bénéfique sur l’épanouissement de chacun et la performance du groupe.

Remettez en question votre culture

La relation au travail varie grandement d’une culture à une autre, de même que l’aménagement des bureaux, des horaires ou encore le rapport à la hiérarchie. Nous avons beaucoup à apprendre de nos pays voisins ! Bon nombre de managers réclament de leurs équipes une capacité de créativité tout en les cantonnant à des tâches répétitives et prosaïques et en les conviant à des réunions soporifiques et dévitalisantes à souhait. Le respect des normes socio-culturelles comme le présentéisme peut brider la créativité de vos équipes et l’atteinte intelligente des objectifs.  Dans “Le Paradoxe du poisson rouge”, Hesna Cailliau nous invite par exemple à questionner notre rapport au temps très linéaire, réglementé, chronométré et associé à la vitesse.

Amenez vos collaborateurs à exprimer leurs besoins

Vous ne pouvez pas savoir ce que vos collaborateurs souhaitent  pour augmenter leur bien-être et leur plaisir au travail tant qu’ils ne l’expriment pas. Et souvent, ils ne l’expriment pas pas par crainte des jugements, des conséquences ou par résignation face aux précédentes demandes restées sans réponse. Il ne s’agit pas en tant que manager d’accepter toutes les demandes de vos employés, mais bien de veiller à ce que chacun soit entendu et que la réponse apportée soit claire, factuelle et adéquate. Pour cela, il est important d’amener vos collaborateurs à développer leurs compétences relationnelles et psychosociales car ils sont responsables de leurs comportements toxiques tout comme de leur bienveillance et de leur capacité à collaborer. De votre côté, en tant que manager, vous êtes responsable du cadre dans lequel les relations se jouent et devez donc favoriser une ambiance saine et dénuée de jeux de pouvoir. Dès lors que l’environnement relationnel devient toxique ou dévitalisant, le salarié n’est plus en mesure de garantir seul une posture sereine et collaborative.

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Qu’est-ce que la Fabrique Spinoza ?

Géraldine Dupré. La Fabrique Spinoza a été créée comme un “Think Tank” en 2011 par Alexandre Jost. C’est une association loi 1901 dont l’objectif premier est de placer le bonheur au coeur du débat public et ce, dans toutes les sphères,  de l’école en passant par l’habitat, la ville, la santé et le milieu de l’entreprise. ce “mouvement” s’appuie sur trois branches : 

• L’Observatoire Spinoza dirigé par Saphia Larabi et qui émet des notes, des études, des rapports, des guides pratiques, des indicateurs sur le bonheur, tous disponibles librement sur le site de la Fabrique ; 
• Action Spinoza, la branche Conseil et Formation. Chemin faisant, Alexandre Jost a été de plus en plus sollicité pour intervenir en entreprise et dans les institutions pour des conférences et de l’accompagnement à la transformation. Les intervenants au sein d’Action Spinoza sont tous des professionnels de l’accompagnement des individus et des organisations. Action Spinoza héberge également l’Académie Spinoza, l’école des formations au bonheur que j’ai co-fondée avec Amélie Motte et Sylvain Boutet en 2017. Nous proposons des formations comme “Les fondamentaux du bonheur dans l’éducation” destinée à toutes les personnes désireuses de faire évoluer leurs pratiques éducatives ou encore la formation  “Devenez Acteur du Bonheur au Travail dans votre organisation” destinée aux dirigeants, managers et salariés souhaitant être moteur d’un véritable changement positif dans leur entreprise.
• Les Passeurs du Bonheur Citoyen, quant à eux, participent à la diffusion du débat sur le bonheur citoyen, enrichissent le débat démocratique de manière positive et créent du lien social autour de ce sujet. Leur objectif est d’influencer  positivement les décideurs politiques, économiques, les institutions et la société. La communauté des “ Passeurs ” compte une trentaine de groupes actifs répartis en région et dans la francophonie.

Qui peut devenir passeur de bonheur citoyen et comment ? 

GD. Tout individu soucieux de diffuser le bonheur autour de lui. Nous organisons régulièrement des Happyritifs de présentation ou encore des webinaires qui permettent de bénéficier des outils concoctés par notre “Community Lover” et d’identifier ses pairs dans sa région. Il existe plusieurs groupes de travail à ce jour : bonheur et éducation, bonheur au travail, éthique et diversité, consommation heureuse, santé et bonheur, etc. 

L’Université du Bonheur au Travail (UBAT) est une initiative de la Fabrique Spinoza : pourriez-vous m’en dire plus à ce sujet ?

GD. L’UBAT est une formation de 3 jours qui allie, ateliers, conférences, table-rondes, témoignages entre les acteurs du monde de l’entreprise du secteur privé et public (dirigeants, DRH, responsables QVT, responsables RSE, QVT, Chief Happiness Officers, collaborateurs, etc.). Objectif ? Permettre à chacun de passer de l’intention à l’action en appréhendant, en vivant et en s’appropriant les différentes définitions, approches et partis pris du bonheur au travail, en rassemblant des arguments et en tissant un réseau avec des personnes qui oeuvrent déjà dans ce sens.

D’après vous, comment mettre en place “le bonheur au travail” ?

GD. Il n’y a pas de “recette miracle”, le bonheur reste un sentiment extrêmement intime et complexe. Je pense que le bien être au travail est l’affaire de tous, c’est à dire que les initiatives peuvent venir des collaborateurs pour les collaborateurs et aussi de la Direction de l’entreprise. J’ai la conviction que chacun doit se sentir acteur de son propre Bien-Être et de celui de ses collègues. Favoriser “le bonheur au travail” peut donc passer par la mise en place d’actions ludiques et légères qui améliorent la convivialité et aller jusqu’à la refonte de l’organisation et des process internes. Dans tous les cas, il faut être animé par le désir de mettre l’épanouissement humain au cœur du développement de l’entreprise et en faire un enjeu stratégique. Pour transformer en profondeur une culture d’entreprise, il est donc “conseillé” que la démarche soit incarnée par la direction et portée par tous, direction et salariés.

L’Université du Bonheur au Travail propose des pratiques de management inspirées de la psychologie positive pour évoluer vers l’entreprise heureuse. Quelles sont ces pratiques ?

GD. Il y a par exemple la pratique liée aux règles d’hygiène relationnelles avec l’utilisation du “je”, du “tu” et du “nous”. Cela rejoint l’idée selon laquelle chacun peut agir à son échelle pour le bien-être au travail. En utilisant le “je”, je me définis, je montre que je suis responsable de ce que je peux changer chez moi, à mon échelle, de ce qui est de mon ressort, de mon champ d’actions. Ensuite, je peux inviter à l’échange, à la réflexion collective tout en ayant conscience que l’autre peut avoir des préoccupations et des aspirations différentes des miennes.

Quels sont les livres qui vous ont le plus touchée, marquée dans votre découverte du bonheur au travail et de la psychologie positive ?

GD. Il y en a plusieurs ! Le premier qui me vient en tête est “La force de l’intelligence collective” d’ Emile Servan Schreiber. J’ai aussi particulièrement apprécié “les entreprises humanistes” de Jacques Lecomte et “l’intelligence spirituelle au coeur du leadership” de Romain Cristofini et, par dessus tout, le “Reinventing organizations” de Frédéric Laloux qui est un des ouvrages majeurs sur le thème de la transformation des organisations.

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