Du haut de ses 32 ans, Marie Tumoine est mère d’une petite fille de 19 mois et passionnée par les sujets relatifs au développement personnel et à la méditation de pleine conscience. Après plusieurs voyages à l’étranger, une quête spirituelle de 735 km sur le chemin de Compostelle et le suivi d’un cycle MBSR sur Lille, Marie rejoint en juillet dernier les équipes de Petit Bambou, leader de la méditation de pleine conscience en Français sur mobile. Son rôle ? Accompagner les dirigeants, équipes RH et managers à développer le mindfulness dans leurs organisations. Interview.

En quoi consistent vos missions de Business Developer chez Petit Bambou ?

Marie Tumoine. Chez Petit Bambou, je suis l’interlocutrice privilégiée des entreprises qui souhaitent développer la concentration, la créativité et l’ouverture d’esprit de leurs équipes à travers la méditation. Petit Bambou organise de nombreuses conférences et ateliers sur la méditation dans des organisations aux secteurs très variés. Pour construire nos programmes, nous nous entourons  d’instructeurs MBSR, de coach de dirigeants, de formateurs, etc. 

Pourquoi proposer la méditation en entreprise ?

MT. Dans une société où les entreprises cherchent à concilier bien-être et performance, la méditation de pleine conscience est devenue un outil de plus en plus reconnu et utilisé. Nous partons du principe que les micro-transformations de chaque individu entraînent une macro-transformation de l’organisation. Au travail, nous sommes bien souvent sur-sollicités en permanence (multitasking, accélération du rythme et du nombre d’interlocuteurs, flux d’informations en continu …). Cette surcharge cognitive nous pousse à passer en mode pilote automatique et fragmente notre attention. De ce fait, notre concentration totale est de plus en plus rare. L’un des premiers effets positifs de la méditation est justement de pouvoir retrouver une capacité d’attention, d’être pleinement présent, ici et maintenant. La méditation est un outil fabuleux pour accompagner les changements organisationnels instaurés par les entreprises.

Comment procédez-vous concrètement ?

MT. La première étape consiste à faire tomber les obstacles et tous les préjugés avec des explications simples et décomplexées sur la méditation. Pour cela, nous amenons les dirigeants, équipes RH et managers à se poser les bonnes questions : Quels bénéfices de la Mindfulness résonnent avec les enjeux et les besoins de leur entreprise ? Qui pourrait appuyer ou soutenir cette initiative en interne ? Quels sont les leviers de communication interne pour soutenir l’initiative ? Comment avancer concrètement et pragmatiquement à très court terme ? Ensuite, nous travaillons avec les équipes afin de mettre en avant des conseils sur la méditation dans des conférences, des bulletins d’information, newsletters et affichages. Bien sûr, la meilleure manière d’ancrer la méditation dans les entreprises est de la faire essayer. Afin de proposer une première séance en présentiel, les dirigeants peuvent faire appel à un instructeur de méditation certifié ou utiliser comme support une application de méditation comme Petit BamBou. Autre élément important, il faut qu’un temps et qu’une salle soient réservés pour la méditation en interne. Enfin, la dernière phase consiste à ancrer la culture de la mindfulness dans l’organisation. Pour cela, plusieurs solutions sont possibles comme fournir un accès illimité aux employés et collaborateurs à Petit BamBou, organiser des conférences en invitant des experts à informer sur différentes thématiques (bien-être au travail, équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, sommeil, sport et nutrition, développement personnel), trouver des ambassadeurs pour animer régulièrement des séances de méditation et, bien sûr, mesurer les effets de ces investissements. Nous proposons aussi des cycles MBSR à destination des managers afin qu’ils puissent découvrir comment la pleine conscience peut contribuer à enrichir leur posture de dirigeant, leur permettre de développer une plus grande aisance relationnelle et de prendre des décisions plus justes plus rapidement.

D’après vous, quels sont les effets bénéfiques de la méditation sur le cerveau ?

MT. Les organisations ayant déployé des programmes de méditation à l’échelle de l’entreprise témoignent d’un impact positif sur la concentration, la créativité et l’ouverture d’esprit – composantes toutes importantes dans notre environnement actuel qui est de plus en plus instable, incertain, complexe et ambigu. En effet, la méditation de pleine conscience augmente la résilience au stress, la capacité d’attention et contribue à développer l’intelligence émotionnelle. La mindfulness permet aussi d’aborder le changement au-delà de nos schémas habituels, et d’être ainsi plus créatifs.

Comment éviter l’effet “oneshot” de la méditation ?

MT. C’est comme un sport ou un régime alimentaire ! La première étape consiste à instaurer un rituel en définissant un temps et un lieu. Cela peut être avant de se coucher, sous la douche… On peut aussi rejoindre un groupe pour bénéficier de l’émulation collective…Au final, seule la motivation de chacun permet une pratique régulière.

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Le bonheur au travail, une histoire de strass et de paillettes ?

Prêt à faire évoluer vos pratiques managériales ?

Passez au management des appétences

Non, le management des appétences ne consiste pas à proposer à vos équipes une activité de dégustation de fromages frais. Le sujet est bien plus sérieux ! Pour Francis Boyer, il est nécessaire de “passer de la gestion des savoir-faire au management de l’aimer-faire”, c’est à dire de proposer des missions en adéquation avec les sources de motivation individuelle. En d’autres termes, l’idée est de confier à vos équipes des tâches qui les font progresser et qui les intéressent au lieu de les confiner à des activités répétitives. Cela implique aussi de cesser de chercher à motiver chacun mais de permettre plutôt à vos équipes de générer leur propre motivation en s’appuyant sur leurs appétences lors de l’attribution des missions. En provenant directement de vos équipes, la motivation intrinsèque contribue à un développement plus rapide des compétences.

Arrêtez l’autoritarisme et partagez la réussite 

Le manager ayant recours à l’autoritarisme commande au nom de son pouvoir, de son humeur et celui qui reçoit les ordres obéit au nom de la soumission et de la subordination… Même si nous aimons tous l’histoire de France, les seigneurs et les châteaux, n’est-il pas temps de dépasser cette vieille tradition féodale ?  En fédérant les équipes autour d’un projet commun, vos équipes deviendront ainsi partenaires de ce projet et auront à y répondre en fonction de leur expertise et de leurs responsabilités. Un projet plus stimulant et bien loin de toute infantilisation… Aussi, vous devez faire en sorte que chaque employé, quel que soit son niveau hiérarchique, sache pourquoi ses missions sont importantes, l’idée étant d’informer chacun des bénéfices de sa contribution afin de donner à chacun la possibilité de trouver du sens à ce qu’il fait. En tant que manager, il est aussi important que vous développiez de l’humilité. Bien que vous teniez sans doute le rôle le plus visible dans la gestion d’un projet, la réussite ne dépend pas que de vous et il va de soi qu’une équipe ne peut réussir qu’avec tous ses membres. Reconnaître que la participation de chacun a été essentielle est une vraie compétence relationnelle qui aura un impact bénéfique sur l’épanouissement de chacun et la performance du groupe.

Remettez en question votre culture

La relation au travail varie grandement d’une culture à une autre, de même que l’aménagement des bureaux, des horaires ou encore le rapport à la hiérarchie. Nous avons beaucoup à apprendre de nos pays voisins ! Bon nombre de managers réclament de leurs équipes une capacité de créativité tout en les cantonnant à des tâches répétitives et prosaïques et en les conviant à des réunions soporifiques et dévitalisantes à souhait. Le respect des normes socio-culturelles comme le présentéisme peut brider la créativité de vos équipes et l’atteinte intelligente des objectifs.  Dans “Le Paradoxe du poisson rouge”, Hesna Cailliau nous invite par exemple à questionner notre rapport au temps très linéaire, réglementé, chronométré et associé à la vitesse.

Amenez vos collaborateurs à exprimer leurs besoins

Vous ne pouvez pas savoir ce que vos collaborateurs souhaitent  pour augmenter leur bien-être et leur plaisir au travail tant qu’ils ne l’expriment pas. Et souvent, ils ne l’expriment pas pas par crainte des jugements, des conséquences ou par résignation face aux précédentes demandes restées sans réponse. Il ne s’agit pas en tant que manager d’accepter toutes les demandes de vos employés, mais bien de veiller à ce que chacun soit entendu et que la réponse apportée soit claire, factuelle et adéquate. Pour cela, il est important d’amener vos collaborateurs à développer leurs compétences relationnelles et psychosociales car ils sont responsables de leurs comportements toxiques tout comme de leur bienveillance et de leur capacité à collaborer. De votre côté, en tant que manager, vous êtes responsable du cadre dans lequel les relations se jouent et devez donc favoriser une ambiance saine et dénuée de jeux de pouvoir. Dès lors que l’environnement relationnel devient toxique ou dévitalisant, le salarié n’est plus en mesure de garantir seul une posture sereine et collaborative.

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Qu’est-ce que la Fabrique Spinoza ?

Géraldine Dupré. La Fabrique Spinoza a été créée comme un “Think Tank” en 2011 par Alexandre Jost. C’est une association loi 1901 dont l’objectif premier est de placer le bonheur au coeur du débat public et ce, dans toutes les sphères,  de l’école en passant par l’habitat, la ville, la santé et le milieu de l’entreprise. ce “mouvement” s’appuie sur trois branches : 

• L’Observatoire Spinoza dirigé par Saphia Larabi et qui émet des notes, des études, des rapports, des guides pratiques, des indicateurs sur le bonheur, tous disponibles librement sur le site de la Fabrique ; 
• Action Spinoza, la branche Conseil et Formation. Chemin faisant, Alexandre Jost a été de plus en plus sollicité pour intervenir en entreprise et dans les institutions pour des conférences et de l’accompagnement à la transformation. Les intervenants au sein d’Action Spinoza sont tous des professionnels de l’accompagnement des individus et des organisations. Action Spinoza héberge également l’Académie Spinoza, l’école des formations au bonheur que j’ai co-fondée avec Amélie Motte et Sylvain Boutet en 2017. Nous proposons des formations comme “Les fondamentaux du bonheur dans l’éducation” destinée à toutes les personnes désireuses de faire évoluer leurs pratiques éducatives ou encore la formation  “Devenez Acteur du Bonheur au Travail dans votre organisation” destinée aux dirigeants, managers et salariés souhaitant être moteur d’un véritable changement positif dans leur entreprise.
• Les Passeurs du Bonheur Citoyen, quant à eux, participent à la diffusion du débat sur le bonheur citoyen, enrichissent le débat démocratique de manière positive et créent du lien social autour de ce sujet. Leur objectif est d’influencer  positivement les décideurs politiques, économiques, les institutions et la société. La communauté des “ Passeurs ” compte une trentaine de groupes actifs répartis en région et dans la francophonie.

Qui peut devenir passeur de bonheur citoyen et comment ? 

GD. Tout individu soucieux de diffuser le bonheur autour de lui. Nous organisons régulièrement des Happyritifs de présentation ou encore des webinaires qui permettent de bénéficier des outils concoctés par notre “Community Lover” et d’identifier ses pairs dans sa région. Il existe plusieurs groupes de travail à ce jour : bonheur et éducation, bonheur au travail, éthique et diversité, consommation heureuse, santé et bonheur, etc. 

L’Université du Bonheur au Travail (UBAT) est une initiative de la Fabrique Spinoza : pourriez-vous m’en dire plus à ce sujet ?

GD. L’UBAT est une formation de 3 jours qui allie, ateliers, conférences, table-rondes, témoignages entre les acteurs du monde de l’entreprise du secteur privé et public (dirigeants, DRH, responsables QVT, responsables RSE, QVT, Chief Happiness Officers, collaborateurs, etc.). Objectif ? Permettre à chacun de passer de l’intention à l’action en appréhendant, en vivant et en s’appropriant les différentes définitions, approches et partis pris du bonheur au travail, en rassemblant des arguments et en tissant un réseau avec des personnes qui oeuvrent déjà dans ce sens.

D’après vous, comment mettre en place “le bonheur au travail” ?

GD. Il n’y a pas de “recette miracle”, le bonheur reste un sentiment extrêmement intime et complexe. Je pense que le bien être au travail est l’affaire de tous, c’est à dire que les initiatives peuvent venir des collaborateurs pour les collaborateurs et aussi de la Direction de l’entreprise. J’ai la conviction que chacun doit se sentir acteur de son propre Bien-Être et de celui de ses collègues. Favoriser “le bonheur au travail” peut donc passer par la mise en place d’actions ludiques et légères qui améliorent la convivialité et aller jusqu’à la refonte de l’organisation et des process internes. Dans tous les cas, il faut être animé par le désir de mettre l’épanouissement humain au cœur du développement de l’entreprise et en faire un enjeu stratégique. Pour transformer en profondeur une culture d’entreprise, il est donc “conseillé” que la démarche soit incarnée par la direction et portée par tous, direction et salariés.

L’Université du Bonheur au Travail propose des pratiques de management inspirées de la psychologie positive pour évoluer vers l’entreprise heureuse. Quelles sont ces pratiques ?

GD. Il y a par exemple la pratique liée aux règles d’hygiène relationnelles avec l’utilisation du “je”, du “tu” et du “nous”. Cela rejoint l’idée selon laquelle chacun peut agir à son échelle pour le bien-être au travail. En utilisant le “je”, je me définis, je montre que je suis responsable de ce que je peux changer chez moi, à mon échelle, de ce qui est de mon ressort, de mon champ d’actions. Ensuite, je peux inviter à l’échange, à la réflexion collective tout en ayant conscience que l’autre peut avoir des préoccupations et des aspirations différentes des miennes.

Quels sont les livres qui vous ont le plus touchée, marquée dans votre découverte du bonheur au travail et de la psychologie positive ?

GD. Il y en a plusieurs ! Le premier qui me vient en tête est “La force de l’intelligence collective” d’ Emile Servan Schreiber. J’ai aussi particulièrement apprécié “les entreprises humanistes” de Jacques Lecomte et “l’intelligence spirituelle au coeur du leadership” de Romain Cristofini et, par dessus tout, le “Reinventing organizations” de Frédéric Laloux qui est un des ouvrages majeurs sur le thème de la transformation des organisations.

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