Ces derniers temps, les idées pour améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) fleurissent sur le web. Du babyfoot au Team Building Lego en passant par le gazon synthétique qui recouvre le sol de votre open-space, les idées esthétiques et ludiques ne manquent pas. Depuis quelques années, certaines entreprises font même appel à des “Joséphine Ange Gardien” (communément appelé “Chief Happiness Officer”) pour améliorer la convivialité, vous proposer des cookies pailletés et des escapades à dos de licornes. Bien que ces idées puissent paraître goûtues et conviviales, il est urgent de dépasser cette « infantilisation » des salariés. Dans cet article, je vous propose quelques pistes concrètes et pérennes pour concilier bien-être, humanité et performance.
Le bonheur au travail, une histoire de strass et de paillettes ?
Prêt à faire évoluer vos pratiques managériales ?
Passez au management des appétences
Non, le management des appétences ne consiste pas à proposer à vos équipes une activité de dégustation de fromages frais. Le sujet est bien plus sérieux ! Pour Francis Boyer, il est nécessaire de “passer de la gestion des savoir-faire au management de l’aimer-faire”, c’est à dire de proposer des missions en adéquation avec les sources de motivation individuelle. En d’autres termes, l’idée est de confier à vos équipes des tâches qui les font progresser et qui les intéressent au lieu de les confiner à des activités répétitives. Cela implique aussi de cesser de chercher à motiver chacun mais de permettre plutôt à vos équipes de générer leur propre motivation en s’appuyant sur leurs appétences lors de l’attribution des missions. En provenant directement de vos équipes, la motivation intrinsèque contribue à un développement plus rapide des compétences.
Arrêtez l’autoritarisme et partagez la réussite
Le manager ayant recours à l’autoritarisme commande au nom de son pouvoir, de son humeur et celui qui reçoit les ordres obéit au nom de la soumission et de la subordination… Même si nous aimons tous l’histoire de France, les seigneurs et les châteaux, n’est-il pas temps de dépasser cette vieille tradition féodale ? En fédérant les équipes autour d’un projet commun, vos équipes deviendront ainsi partenaires de ce projet et auront à y répondre en fonction de leur expertise et de leurs responsabilités. Un projet plus stimulant et bien loin de toute infantilisation… Aussi, vous devez faire en sorte que chaque employé, quel que soit son niveau hiérarchique, sache pourquoi ses missions sont importantes, l’idée étant d’informer chacun des bénéfices de sa contribution afin de donner à chacun la possibilité de trouver du sens à ce qu’il fait. En tant que manager, il est aussi important que vous développiez de l’humilité. Bien que vous teniez sans doute le rôle le plus visible dans la gestion d’un projet, la réussite ne dépend pas que de vous et il va de soi qu’une équipe ne peut réussir qu’avec tous ses membres. Reconnaître que la participation de chacun a été essentielle est une vraie compétence relationnelle qui aura un impact bénéfique sur l’épanouissement de chacun et la performance du groupe.
Remettez en question votre culture
La relation au travail varie grandement d’une culture à une autre, de même que l’aménagement des bureaux, des horaires ou encore le rapport à la hiérarchie. Nous avons beaucoup à apprendre de nos pays voisins ! Bon nombre de managers réclament de leurs équipes une capacité de créativité tout en les cantonnant à des tâches répétitives et prosaïques et en les conviant à des réunions soporifiques et dévitalisantes à souhait. Le respect des normes socio-culturelles comme le présentéisme peut brider la créativité de vos équipes et l’atteinte intelligente des objectifs. Dans “Le Paradoxe du poisson rouge”, Hesna Cailliau nous invite par exemple à questionner notre rapport au temps très linéaire, réglementé, chronométré et associé à la vitesse.
Amenez vos collaborateurs à exprimer leurs besoins
Vous ne pouvez pas savoir ce que vos collaborateurs souhaitent pour augmenter leur bien-être et leur plaisir au travail tant qu’ils ne l’expriment pas. Et souvent, ils ne l’expriment pas pas par crainte des jugements, des conséquences ou par résignation face aux précédentes demandes restées sans réponse. Il ne s’agit pas en tant que manager d’accepter toutes les demandes de vos employés, mais bien de veiller à ce que chacun soit entendu et que la réponse apportée soit claire, factuelle et adéquate. Pour cela, il est important d’amener vos collaborateurs à développer leurs compétences relationnelles et psychosociales car ils sont responsables de leurs comportements toxiques tout comme de leur bienveillance et de leur capacité à collaborer. De votre côté, en tant que manager, vous êtes responsable du cadre dans lequel les relations se jouent et devez donc favoriser une ambiance saine et dénuée de jeux de pouvoir. Dès lors que l’environnement relationnel devient toxique ou dévitalisant, le salarié n’est plus en mesure de garantir seul une posture sereine et collaborative.
